Яков Сироткин (yakov_sirotkin) wrote,
Яков Сироткин
yakov_sirotkin

Трудности HR - I

Допустим, что в городе есть 5 аутсорсинговых компаний, которые предоставляют разнообразным иностранным заказчикам по 200 программистов каждая. Можно предположить, что специализация у программистов примерно одинаковая, но квалификация всё-таки разная. И вот у одной из компаний появился новый проект и ей нужно нанять ещё одного программиста. Понятно, что есть разница, взять на работу человека из первой десятки, из первой сотни или откуда-то из середины. Давайте надеяться, что все компании предпочтут взять квалифицированного специалиста, а не сэкономить немного на зарплате.

Как эффективней всего искать лучших сотрудников? Конечно, тестами! Действительно, если бы была одна компания, в ней 200 сотрудников и 1000 программистов в городе, то тесты отработали бы идеально. Но компаний-то 5 и у каждой тесты! Допустим, какой-то разработчик решил переехать из другого города и во всех компаниях ему предложили пройти вступительные тесты. Если человек умеет хорошо проходить тесты, то он получит 5 разных предложения о работе и если компании одного уровня, то выбор будет носить практически случайный характер.

Таким образом, если в компании A прошёл вступительные тесты очень хороший разработчик, то он примет предложение с вероятностью 20 процентов, а если придёт разработчик, который смог справиться с тестами только от компании A, то он примет предложение с вероятностью 100 процентов. Как-то не получается, что тесты помогают отбирать лучших. Нужно ещё заметить, что потенциальные кандидаты стали цинично готовится к тестам, компании стали тесты немного усложнять, связь между тестами и реальной работой стала размываться.

Заинтересованность разработчиков с хорошей работой и достойной зарплатой в прохождении тестов совсем не велика, зато слабый специалист будет ходить на собеседования сколько угодно раз, пока его кто-нибудь случайно не возьмёт на работу. Иногда компании даже гордятся, как много соискателей они собеседуют, чтобы закрыть одну вакансию. Таким образом, процесс рекрутинга можно представить как типичную воронку продаж, в которую компании стремятся запихать как можно больше людей. В ход идут любые аргументы: печеньки, кикер, ДМС, корпоративные мероприятия, гибкий график и прочее, доходит даже до красивых девушек на профильных конференциях. Разумеется, чем агрессивней рекрутёры охотятся за программисты, тем чаще программисты начинают их игнорировать.

По-моему, рекрутинг программистов сейчас оказался в некотором тупике. Индустрия выросла, новых выпускников на всех уже не хватает, нужно искать какие-то другие модели.
Tags: hr
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 10 comments